İş Hukuku

İş Hukuku

İŞÇİ ALACAKLARI ve KIDEM TAZMİNATI

İşçi alacakları ve iş davaları 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hak ve menfaatlerini korumak maksadıyla düzenlenmektedir. İşçinin işten ayrıldıktan sonra veya çalıştığı süre içerisindeki alacakları bu kanun ile tanınmıştır. Alacaklarından mahrum bırakılan veya işverenin almadığı önlemlerden dolayı mağdur olan işçi dava açabilir. Bu konu kendi içerisinde çeşitli alt dallara ayrılmaktadır.

İşçi alacakları, iş sözleşmesi devam ederken yani işçi çalışırken ya da iş sözleşmesinin feshinden sonra doğan birtakım parasal haklardır. Bu alacaklardan kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı feshe bağlı alacaklardır. Ücret, fazla mesai, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil), hafta tatili alacakları feshe bağlı değildir, işçi çalışırken hak kazanır ve talep edebilir.

İşçi alacakları ve tazminat davaları için 01.01.2018 tarihinde zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Buna göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya başvurusunu yapacak, uzlaşamamaları durumunda tutanakla birlikte ancak dava açabilecektir.

 

Feshe Bağlı İşçi Alacakları

  • Kıdem tazminatı,
  • İhbar tazminatı,
  • Yıllık izin ücreti alacağı,
  • Kötü niyet tazminatı vs.

Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları

  • Ücret,
  • Fazla mesai ücreti,
  • Ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,
  • Hafta tatili ücret alacağı vs.
  • AGİ alacağı

İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için;

  • İşyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve
  • İşçinin en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.

İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde açılmalıdır.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı alacağına hak kazanmak için gereken şartlar:

  • 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
  • En az 1 yıl çalışmış olmak
  • Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması,

Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller:

  • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
  • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
  • İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
  • Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
  • İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,
  • Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:

  • İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması, istifa etmesi veya tek taraflı olarak sözleşmeyi feshetmesi,
  • İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

Kanunda belirtilen asgari 1 yıllık kıdemini dolduran işçinin, kanunda sayılan nedenlerle iş sözleşmesinin son bulması halinde işveren, her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret öder. Kıdem tazminatı işçinin 1 ay boyunca aldığı ücret, yakıt yardımı, sosyal ödenekler gibi tüm alınan ücretlerle birlikte hesaplanır.

25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

İHBAR TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini feshetmeden önce kanunda düzenlenen bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir. Yasal düzenlemeye aykırı olarak bu sürelere uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödenecektir.

Kanunda düzenlenen bildirim süreleri;

  • 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
  • 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
  • 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 haftadır.

Bildirim sürelerine uymayan taraf belirtilen sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl çalışmış olan işçi yıllık izne hak kazanır. Yıllık izin, işçinin dinlenebilmesi için öngörülmüş çalışmadan ücrete hak kazandığı bir zaman dilimidir.

Yıllık ücretli izin süreleri;

·        Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

·        Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,

·        On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamaz.

Bununla birlikte 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez.

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İş güvencesine tabi olmayan işçinin, işveren tarafından fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Belirli süreli sözleşmelerde kötü niyet tazminatı söz konusu olmaz. Burada ispat yükü kötü niyet iddiasında bulunan işçiye aittir.

25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Fazla Mesai Alacağı

Fazla çalışma, haftalık yasal iş süresinin dışında yapılan çalışmadır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63 hükmüne göre çalışma saati haftada en çok 45 saattir. Bu saatler aksi kararlaştırılmadıkça haftanın günlerine eşit olarak bölünür. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılır. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. Fazla mesai ücretlerini talep edebilmek için iş sözleşmesinin feshine gerek yoktur. Hak doğduğu an işçi talep edebilir. Fazla mesai alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre iş sözleşmesinin feshi tarihi değil hakkın doğduğu yani işçinin ücreti talep ettiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

  • Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
  • Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.
  • Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.
  • 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri gereğince fazla süreli çalışma ücreti  %25, fazla mesai ücreti %50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdi devam ederken de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Hafta Tatili Ücret Alacağı

Bir işçinin 7 günlük bir zaman dilimi içerisinde kesintisiz 1 gün dinlenme hakkı vardır. Bu tatil gününde işçi çalışmadan ücrete hak kazanır. Çalışması durumunda fazla mesai yaptığı için 1,5 katını da hak eder ve toplam günlük ücretinin 2,5 katı tutarında bir ücret alır. Haftalık tatil ücretinin zamanaşımı süresi 5 yıldır. Söz konusu süre hak doğumundan itibaren işlemeye başlar.

Ücret Alacağı

Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla birlikte işçinin yaptığı iş verdiği emek karşısında işveren veya üçüncü bir kişi tarafından sağlanan ödemedir. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ödenmeyen ücret için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu md. 24 hükmü gereğince süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

·        İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

·        İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

·        İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

·        İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

·        İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

·        İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

·        İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

·        Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu md. 25 hükmü gereğince süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

·        İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

·        İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

·        İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

·        İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

·        İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

·        İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

·        İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

·        İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

·        İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

·        İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

·        İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

0530 421 56 60
erzurum boşanma avukatı,erzurum ceza avukatı,erzurum göçmen avukatı,erzurum avukat