İş Hukuku
İŞÇİ ALACAKLARI ve KIDEM TAZMİNATI
İşçi alacakları ve
iş davaları 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hak ve menfaatlerini korumak
maksadıyla düzenlenmektedir. İşçinin işten ayrıldıktan sonra veya çalıştığı
süre içerisindeki alacakları bu kanun ile tanınmıştır. Alacaklarından mahrum
bırakılan veya işverenin almadığı önlemlerden dolayı mağdur olan işçi dava
açabilir. Bu konu kendi içerisinde çeşitli alt dallara ayrılmaktadır.
İşçi alacakları, iş sözleşmesi devam ederken yani işçi
çalışırken ya da iş sözleşmesinin feshinden sonra doğan birtakım parasal
haklardır. Bu alacaklardan kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti, kötü niyet
tazminatı feshe bağlı alacaklardır. Ücret, fazla mesai, UBGT (Ulusal Bayram ve
Genel Tatil), hafta tatili alacakları feshe bağlı değildir, işçi çalışırken hak
kazanır ve talep edebilir.
İşçi alacakları ve tazminat davaları için 01.01.2018
tarihinde zorunlu arabuluculuk
şartı getirilmiştir. Buna göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya
başvurusunu yapacak, uzlaşamamaları durumunda tutanakla birlikte ancak dava
açabilecektir.
Feshe Bağlı İşçi Alacakları
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Yıllık izin ücreti alacağı,
- Kötü niyet tazminatı vs.
Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları
- Ücret,
- Fazla mesai ücreti,
- Ulusal bayram ve genel tatili
ücret alacağı,
- Hafta tatili ücret alacağı vs.
- AGİ alacağı
İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin
kapsamına girebilmesi için;
- İşyerinde toplam 30 veya daha
fazla işçi çalışıyor olması ve
- İşçinin en az 6 aydır o
işyerinde çalışıyor olması gerekir.
İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına
sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde
açılmalıdır.
KIDEM
TAZMİNATI
Kıdem
tazminatı alacağına hak kazanmak için gereken şartlar:
- 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi
İşçi Olmak
- En az 1 yıl çalışmış olmak
- Söz konusu iş sözleşmesinin iş
kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması,
Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık
giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler
için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken
Başlıca Haller:
- İş sözleşmesinin işçi
tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
- Bağlı bulundukları kanunla
kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı
yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
- İşçinin muvazzaf askerlik
nedeniyle işten ayrılması,
- Kadının evlendiği tarihten
itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
- İşçinin ölümü sebebiyle iş
akdinin son bulması,
- Sigortalılık süresini (15 yıl)
ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle
emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten
ayrılmaları nedeniyle.
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:
- İşçinin kendi rızası ile işten
ayrılması, istifa etmesi veya tek taraflı olarak sözleşmeyi feshetmesi,
- İşverenin iş akdini haklı
nedenle sonlandırması
Kanunda belirtilen asgari 1 yıllık kıdemini dolduran
işçinin, kanunda sayılan nedenlerle iş sözleşmesinin son bulması halinde
işveren, her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret öder.
Kıdem tazminatı işçinin 1 ay boyunca aldığı ücret, yakıt yardımı, sosyal
ödenekler gibi tüm alınan ücretlerle birlikte hesaplanır.
25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra
yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden
itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması
durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren
10 yıldır.
İHBAR
TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini
feshetmeden önce kanunda düzenlenen bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir.
Yasal düzenlemeye aykırı olarak bu sürelere uyulmaması halinde ihbar tazminatı
ödenecektir.
Kanunda düzenlenen bildirim süreleri;
- 6 aya kadar süren çalışmalarda
2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren
çalışmalarda 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren
çalışmalarda 6 hafta,
- 3 yıldan uzun süren
çalışmalarda 8 haftadır.
Bildirim sürelerine uymayan taraf belirtilen sürelere
ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 25.10.2017 tarihinden
itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı
süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş
akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi
fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl çalışmış olan işçi yıllık
izne hak kazanır. Yıllık izin, işçinin dinlenebilmesi için öngörülmüş
çalışmadan ücrete hak kazandığı bir zaman dilimidir.
Yıllık ücretli izin süreleri;
·
Bir yıldan
beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
·
Beş yıldan
fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
·
On beş yıl
(dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden
az olamaz.
Bununla birlikte 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle,
50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez.
01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş
sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde
yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı
Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık
ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
KÖTÜ NİYET
TAZMİNATI
İş güvencesine tabi olmayan işçinin, işveren
tarafından fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde
işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Belirli
süreli sözleşmelerde kötü niyet tazminatı söz konusu olmaz. Burada ispat
yükü kötü niyet iddiasında bulunan işçiye aittir.
25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra
yapılan fesihlerde kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden
itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması
durumunda ise kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden
itibaren 10 yıldır.
Fazla Mesai
Alacağı
Fazla çalışma, haftalık yasal iş süresinin dışında
yapılan çalışmadır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63 hükmüne göre çalışma saati haftada en çok 45
saattir. Bu saatler aksi kararlaştırılmadıkça haftanın günlerine eşit olarak
bölünür. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılır.
İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları
işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.
Fazla mesai ücretlerini talep edebilmek için iş sözleşmesinin feshine gerek
yoktur. Hak doğduğu an işçi talep edebilir. Fazla mesai alacağı 5 yıllık
zamanaşımına tabidir. Bu süre iş sözleşmesinin feshi tarihi değil hakkın
doğduğu yani işçinin ücreti talep ettiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
- Günlük çalışma süresi en fazla
11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati
aşmasa da fazla çalışma sayılır.
- Gece çalışmaları ise 7,5
saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma
süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.
- Çalışma süresi yıllık olarak da
270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için
aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya
bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati
aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.
- 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri
gereğince fazla süreli çalışma ücreti %25, fazla mesai ücreti %50 zamlı
ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş
akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdi devam ederken de işverenden
fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
Hafta Tatili
Ücret Alacağı
Bir işçinin 7 günlük bir zaman dilimi içerisinde
kesintisiz 1 gün dinlenme hakkı vardır. Bu tatil gününde işçi çalışmadan ücrete
hak kazanır. Çalışması durumunda fazla mesai yaptığı için 1,5 katını da hak
eder ve toplam günlük ücretinin 2,5 katı tutarında bir ücret alır. Haftalık
tatil ücretinin zamanaşımı süresi 5 yıldır. Söz konusu süre hak doğumundan
itibaren işlemeye başlar.
Ücret
Alacağı
Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri
olmakla birlikte işçinin yaptığı iş verdiği emek karşısında işveren veya üçüncü
bir kişi tarafından sağlanan ödemedir. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücreti
ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen
işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ödenmeyen ücret için
zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İŞ
SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İşçinin
Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu md. 24 hükmü gereğince süresi belirli
olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
·
İş sözleşmesinin konusu olan işin
yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı
için tehlikeli olursa,
·
İşçinin sürekli olarak yakından ve
doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin
işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
·
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar
göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek
suretiyle işçiyi yanıltırsa.
·
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda
bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
·
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden
birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse
yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
·
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
·
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun
hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
·
Ücretin parça başına veya iş tutarı
üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği
sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına
göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir
haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler
ortaya çıkarsa.
İşverenin
Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu md. 25 hükmü gereğince süresi belirli
olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
·
İşçinin kendi kastından veya derli toplu
olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa
yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.
·
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi
edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun
Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
·
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
·
İşçinin, işveren yahut bunların aile
üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya
davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ihbar ve isnadlarda bulunması.
·
İşçinin işverenin başka bir işçisine
cinsel tacizde bulunması.
·
İşçinin işverene yahut onun ailesi
üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş
yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.
·
İşçinin, işverenin güvenini kötüye
kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
·
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla
hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
·
İşçinin işverenden izin almaksızın veya
haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay
içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
· İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
· İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.